Кто главный врач – нам друг или палач?

Сегодня очень модно говорить о так называемом менеджменте качества, который настырно просачивается буквально во все сферы жизнедеятельности человека. Наше здравоохранение в данном ключе, пожалуй, преуспевает больше всех.

С недавнего времени эту, по сути, откровенно западную систему оценки ценностей врачебного труда и мастерства настоятельно внедряют на всех уровнях отечественной структуры сохранения здоровья – от поселковых амбулаторий, где работает парочка вынужденно «заблудившихся» вчерашних выпускников-целевиков местного мединститута, до крупных федеральных медицинских центров, где коллективы насчитывают свыше тысячи разнопрофильных специалистов.

Новомодная заморская игрушка в руках наших современных и прогрессивных руководителей для некоторых медучреждений превратилась в некий принудительный жезл – и без того перегруженных работой и профессиональными заботами врачей и медсестер буквально затаскали на всевозможные тренинги, учебы, мозговые штурмы и ролевые игры с маркетологами, социологами, которые с увлечением и удовольствием за приличные, к слову, гонорары учат наших «малограмотных» медиков, как правильно им нужно работать. А главное, как следует грамотно оформлять весь прилагающийся к данной системе пакет дополнительных документов, необходимых для составления «правильных» отчетов по работе медучреждений.

«Мичуринское» здравоохранение

Никто не спорит, что с корпоративной этикой и производственным менеджментом в отечественных лечебно-профилактических учреждениях постсоветской России ситуация, мягко говоря, не самая оптимистичная. Об этом знает каждый медицинский работник, что называется, не понаслышке, являясь неизменным звеном устоявшейся десятилетиями и весьма консервативной системы. Только вот невольно возникает вопрос: как можно прививать элементы совершенно иной, принципиально отличающейся по своей сути профессиональной культуры в нашу заскорузлую систему, которую при этом никто не собирается перестраивать? Простите, но мне данный процесс кажется, по меньшей мере, странноватым и навевает какие-то почти мичуринские ассоциации: веточки японской сакуры современные менеджеры пытаются «пристроить» к стволу векового дуба, да еще и убеждают всех, что они совсем скоро зацветут. И дело здесь совсем не в качестве прививок и уж точно не в сакуре – нам дубы нужно менять!

Важнейшим звеном во всей этой всероссийской ролевой игре про непонятный менеджмент неведомого нового качества является улучшение взаимоотношений между различными слоями в единой производственной структуре. Другими словами, данные нововведения призваны перестроить корпоративный микроклимат и устранить социальную и психологическую дистанцию между начальниками и подчиненными. Только вот дистанция эта, на мой взгляд, с каждым годом все больше и больше разрастается и превращается в непреодолимый ров. И как раз в этом заключается главная проблема отечественного здравоохранения! И в данном вопросе новомодные деловые игры за одним столом с главным врачом, увы, не способны решить проблемы рядовых терапевтов, хирургов и медсестер. Проблемы-то гораздо глубже и сложнее – в самой структуре взаимоотношений между сегодняшним начальником и его сотрудниками.

«Чингисхан и все, все, все…»

Именно азиатским следует называть привычный стиль руководства медицинскими учреждениями в нашей стране. А что, вполне похоже: есть всемогущий хан, которого спускают нам свыше, и есть холопы, то есть все остальные, которые обязаны служить своему начальнику верою и правдою. Именно должны, потому что так принято и так должно быть априори. Не знаю, как вы, но я, работая в нескольких медицинских учреждениях разного профиля и структуры организации, довольно часто слышу от некоторых своих начальников одну и ту же фразу: «Не нравится? Увольняйтесь! Вас никто здесь не держит! У меня очереди на ваше место стоят».

Очередей, конечно, никаких нет. А через полчаса после таких вот обыкновенных общебольничных «пятиминуток» мы вместе садимся за круглый стол, мило улыбаемся друг другу и увлеченно играем в новые тренинги психологической толерантности с очередным приглашенным чудо-модератором. А после – все по новой, свежий выпуск многосерийного блокбастера «Чингисхан и все, все, все…» И этому замкнутому кругу ни конца, ни края не видно.

Абсолютно убежден, что любые европейские менеджмент-причуды могут существенно повлиять на качество профессионального медицинского сообщества только в одном случае – если изменится когда-нибудь сама структура управления специализированными учреждениями.

Врачебное сообщество – это тонкий и чуткий социальный организм, живой, динамичный, остро реагирующий на все происходящее в общественной жизни. Медицинские работники – это прежде всего интеллигенция, которую в последнее время пытаются активно переделать в сферу обслуживания. В этом, наверное, собственно, и заключается корень многих проблем современного здравоохранения.

Всевозможные модели оптимизации и модернизации системы здравоохранения направлены на внедрение четких алгоритмов действия, лишающих врачей права применять творческий подход к лечению пациентов. Мы только и слышим, что «врач должен», «врач обязан», современный врач не может отступить ни на шаг от навязываемых постулатов. Господа! Врачевание – это прежде всего творческий процесс, а врачи, можно сказать, в какой-то степени деятели искусства, а не слесари на металлургическом заводе, где необходимо всем как одному вырезать однотипные втулки по утвержденному свыше шаблону.

Вычурная правда

Безусловно, правила нужны везде и они должны быть, традиции тоже никто не отменял, но принципиальное отношение к врачам должно быть иным! Медицинского специалиста нужно ценить. Его нужно слушать, с ним необходимо советоваться и обсуждать стратегию и тактику работы, врача элементарно нужно услышать. К сожалению, далеко не все это понимают и принимают. Чаще всего мы наблюдаем некоторый военизированный стиль управления больницами – есть приказ, он не поддается обсуждению и предполагает стопроцентное выполнение. Шаг в сторону – наказание, выговор, осуждение и лишение финансового дохода.

По этой причине мы сегодня наблюдаем колоссальную проблему отчужденности и непонимания между главными врачами и рядовыми докторами клиник и поликлиник. Между этими категориями медицинских работников, находящихся под одной крышей, разрастается громадная пропасть, преодолеть которую порой просто невозможно. Вы только вдумайтесь: между словами «надо» и «давайте» потрясающая психологическая разница. Первое априори отталкивает, второе объединяет.

Медицинские работники это осознанно понимают и весьма болезненно переживают. Абсолютно все, без исключений! Попробовал бы главный врач в каком-нибудь штате Аризона или Стокгольме произнести своим подчиненным фразу: «Не нравится – увольняйтесь, вас здесь никто не держит!» Его бы коллектив тут же придал анафеме и выписал бы ему пожизненный «белый билет» до самой пенсии. Но это там, далеко за границами нашего любимого суверенного демократического государства, где родились все эти системы менеджмента и каждый руководитель понимает, что такое качество взаимоотношений между членами своего коллектива.

Все на выборы!

Если говорить в целом, то, на мой взгляд, чтобы существенно повлиять на все вышеуказанные особенности национального управления, нашей стране пора менять саму процедуру формирования администраций государственных медицинских учреждений. Главный врач не должен назначаться свыше, правильнее, когда его выбирает коллектив на основании закрытого тайного голосования. Этот невероятно действенный и давно известный механизм способен заставить наших руководителей «спуститься с небес», отрезвить свои помыслы и выстроить принципиально иную политику работы с подчиненными.

Как минимум с мнением людей необходимо научиться считаться! Согласитесь, истинное уважение можно только заслужить, а не принудительно навязать всем, кто ниже рангом, потому что так должно быть по определению. И в этом, как мне кажется, можно найти реальное спасение от насущных проблем.

К слову сказать, подобную универсальную модель управления в нашей стране довольно давно и успешно применяют в реальной практике. Примером являются высшие учебные заведения, где ректор чаще всего не назначается свыше, а выбирается в рамках большой конференции, куда входят профессора, доценты, разноранговые сотрудники не педагогического профиля и обучающиеся. Получить высший управленческий пост, а потом его сохранить в большинстве вузов бывает очень даже непросто. Мы знаем массу реальных историй, когда коллективы некоторых вузов попросту не выбирали неэффективных ректоров на новый срок и голосовали за тех кандидатов, которых сами и выдвигали. Конечно, и здесь не обходится без исключений, но все же каждый современный ректор четко понимает, что одними красивыми лозунгами и красноречивыми обещаниями ему не удастся повернуть своих коллег к себе довольными лицами. Именно поэтому каждому руководителю в системе высшего профессионального образования приходится учиться разговаривать с людьми, слышать их, находить ту саму золотую середину между понятиями «надо» и «давайте». И, как показывает опыт, многим из них это вполне удается.

 

***

Так почему же мы до сих пор не можем по-настоящему озаботиться истинным качеством работы в медицинских учреждениях и не стремимся это самое качество улучшить своими собственными руками без пресловутых тренингов и всевозможных заморских имитаций? Абсолютно убежден, что данная идея вполне жизнеспособна и может реально принести немалую пользу практическому здравоохранению на территории всей нашей страны, а главное, изменить застоявшийся профессиональный менталитет огромного медицинского сообщества, которое устало от заскорузлых стереотипов и давно ждет существенных и позитивных перемен.

 

 

Максим СТРАХОВ,

кандидат медицинских наук, сердечно-сосудистый хирург, член Союза журналистов России